Transformation

L'ENCRE - avril 2017 / Le 31 mai 2017

Par la Cmdre Marta Mulkins, commandant de la Réserve navale

L'année d'instruction 2016-2017 tire à sa fin dans les divisions de la Réserve navale (DRN); le quartier général (QG) aide ces dernières à préparer leurs recrues à la première aventure de leur carrière navale, on fait ses adieux aux marins qui se dirigent vers la Flotte pour participer à des déploiements des plus exaltants aux quatre coins du monde, et on souhaite bon vent et bonne mer à de nombreux réservistes respectés sur le point de franchir une étape professionnelle excitante en se joignant à la Force régulière - ou en prenant leur retraite. Vu le temps libre à votre disposition, le moment est propice pour vous présenter un tour d'horizon des efforts qui sont déployés à l'heure actuelle afin de soutenir la transformation de la Réserve navale.

Dans les prochains mois, nous verrons culminer plusieurs initiatives de planification importantes qui permettront de mieux définir la voie à suivre pour le processus de renforcement de notre effectif. Nous mettrons en œuvre de nouvelles capacités et profiterons de niveaux d'intégration accrus au sein d'une « Marine unique ». Dans les deux prochaines éditions de L'Encre, nous célèbrerons ces nouvelles réalisations et préciserons en quoi consistera la transformation, en deux étapes. La première étape, présentée dans le présent numéro, consiste à définir en quoi constituent exactement les principaux volets de la transformation. La deuxième étape consistera à décrire ce que sera la Réserve navale une fois celle-ci transformée - en définissant les balises permettant de déterminer que la transformation est un succès. Ce qui suit ici est un cadre qui permet une revue axée sur les systèmes et la redéfinition de la Réserve navale dans les contextes plus grands de la Marine royale canadienne (MRC) et des Forces armées canadiennes (FAC), en fonction des principes et de l'analyse réfléchie. La plupart des principaux volets de la transformation se situent actuellement à des stades de développement différents et l'objectif à atteindre consiste non seulement à vous les définir, mais aussi à vous indiquer comment leurs principaux éléments s'imbriquent l'un dans l'autre et assurent leur fonctionnement mutuel.

Avant tout, le cadre est fondé sur les questions suivantes : quel est l'enjeu actuel pour lequel la Réserve constitue une solution (le « signal de demande ») ? Que pourra fournir la Réserve pour régler l'enjeu (l'« approvisionnement ») ? Comment la Réserve s'y prendra-t-elle pour y parvenir - quels éléments doivent être en place pour permettre à la Réserve d'exécuter ce processus de façon efficace et fiable ?

Tout d'abord, le « signal de demande » destiné à la Réserve navale - ce dont la Marine et les FAC ont besoin d'obtenir d'une force de réserve - doit être évalué et redéfini. Cette analyse a été déclenchée il y a quelques années dans le cadre du processus de restructuration de la MRC qui a réaffirmé le maintien de la Réserve navale en tant que service en mer, et s'est soldée par un examen de ses rôles et missions. Il fut décidé d'abandonner le concept d'emploi opérationnel très circonscrit de la « force totale » (correspondant principalement à la mission de la classe Kingston), au profit d'une mission de renforcement en mer et à terre. Comme vous le savez, en plus de renforcer l'ensemble de la flotte de surface, les réservistes seront mis à contribution au sein de diverses équipes, dont le Groupe des opérations tactiques maritimes (GOTM), l'Équipe de sécurité navale (ESN), l'équipe d'analyse et de production de classe A (APCA, renseignement), l'équipe de rayonnement, les équipes de plongée d'inspection portuaire (EPIP), les sites logistiques de avancés (SLA) et d'autres équipes similaires. Aujourd'hui, tous les mandats correspondants sont en place ou en voie de l'être (c'est le cas notamment pour l'ESN). Plus récemment, le cadre de la MRC définissant le rythme opérationnel du personnel en mer a fourni un portrait plus clair de ce vers quoi il faudra orienter plus précisément les efforts de la Réserve pour atténuer la pression exercée sur le personnel. Ce cadre, combiné aux rôles qui peuvent s'avérer nécessaires dans le cadre d'opérations de contingence nationales, selon les directives du commandant du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC), et aux attentes concernant la disponibilité opérationnelle de la Réserve, qui seront redéfinies prochainement, constitue le « modèle de rendement naval » redéfini de la Réserve - c'est-à-dire le « signal de demande ».

Comment arrivons-nous à ce résultat ? Dorénavant, pour être efficace, le processus de mise sur pied de la force (MPF) devra prévoir les mesures suivantes :

  • faire du recrutement de la manière traditionnelle, soit dans la rue, et, conformément au mandat stratégique et aux directives du chef d'état-major de la défense (CEMD), accroître le nombre de transferts de catégorie de service du personnel retraité de la Force régulière;
  • offrir de l'instruction au niveau opérationnel de compétence (NOC), puis à un niveau supérieur pour assurer une progression professionnelle, et assurer la mise en place du leadership institutionnel;
  • établir la structure d'état-major nécessaire pour garantir une exécution cohérente et efficace des mesures présentées ci-dessus, dans le contexte d'une « Marine unique » (une « machine de mise sur pied de la force » durable).

Nous devons veiller à ce qu'il soit possible de progresser jusqu'à l'échelon du leadership institutionnel (nous pouvons « produire nos propres leaders ») et à ce que cela permette aux marins et aux officiers, à tous les échelons, d'exercer avec confiance et compétence n'importe quelles fonctions qu'ils acceptent en mer ou à terre. En principe, votre progression au niveau des groupes professionnels de la Réserve doit correspondre à la progression liée au grade au sein de la Force régulière - mais, au-delà du NOC, les tâches à exécuter à chaque grade seront moins nombreuses afin que le tout demeure réalisable (voir la nouvelle structure d'occupation technicien maritime comme un excellent exemple). Essentiellement, on suppose que comme les réservistes navigueront sur chaque plate-forme de surface de la Flotte, votre chemin le plus viable pour la progression de carrière et le leadership institutionnel sera probablement par le biais des missions et des opérations domestiques d'appui aux autorités civiles (pour les occupations maritimes) avec des petites équipes et des rôles de soutien qui élargiront les options de progression pour toutes les professions. Le nouveau modèle d'emploi doit simplement faire en sorte que tous les réservistes (dont les anciens membres de la Force régulière) remplissent des fonctions selon leur niveau professionnel, leur grade et leur niveau de compétence.

Comment parviendra-t-on à atteindre les résultats susmentionnés en toute stabilité et fiabilité, dans les 20 à 30 prochaines années ? De nouveaux rôles ou mandats pourraient apparaître au cours des prochains mois ou des prochaines années - mais le cadre que l'on s'emploie à mettre en place permettra à l'institution d'établir et de mettre en œuvre de nouvelles capacités au sein des structures décrites ci-dessous.

Les trois grandes fonctions suivantes constituent la clé :

  • Première fonction - La structure : nous devons nous doter de la bonne structure, ou du bon « effectif », au sein de la grande entreprise des FAC, et la structure des professions doit également être conçue pour tenir compte des composantes de la réserve afin qu'elles soient significatives, pertinentes et réalisables. Pour l'effectif, cela signifie établir des positions pour chaque membre afin d'effectuer des activités de génération de la Force, de soutien et de gestion, ainsi que d'autres emplois de la marine. La Réserve navale doit donc être structurée par groupe professionnel, par grade, et, dans une certaine mesure, par unité.
  • Deuxième fonction - Les processus : nous devons adopter le bon processus de gouvernance afin de veiller à produire les résultats appropriés au bon moment au moyen d'un modèle d'emploi des réservistes mieux adapté. Nous devons également veiller à offrir un soutien continu dans le cadre de la prestation de l'instruction.
  • Troisième fonction - Les « éléments habilitants » : nous avons besoin d'éléments habilitants dans l'ensemble des organisations de la MRC et des FAC. En voici quelques-uns :
    • Le système d'instruction navale : un système novateur et multimodal qui vise à fournir la totalité de l'instruction navale de la manière la plus souple possible tant au profit de la Force régulière que de la Réserve - il s'agit d'un processus continu.
    • Un financement stable avec l'agilité pour le gérer de manière optimale tout au long de l'année financière.
    • Le bon modèle d'emploi de la réserve: dans un future proche, un modèle d'emploi optimal pour les réservistes devrait explorer une gamme de périodes de service et de cycles d'emploi de deux semaines à trois ans, dans le but d'atteindre l'équilibre le plus viable entre la disponibilité des réservistes et les cédules opérationnelles des plates-formes, des équipes ou des positions dans lesquels ils veulent servir;
  • Une culture solide fondée sur le concept de « Marine unique » qui dirige tous les marins et officiers vers la voie de la réussite selon le principe de base selon lequel ils sont assujettis aux mêmes normes et reçoivent la même instruction en tant que membres de la profession des armes. Le « centre de gravité » de la Réserve représente la crédibilité de ce qu'elle produit.
  • Les mécanismes de soutien de la Réserve : il faut les mettre à profit, notamment en mettant à jour les politiques visant l'ensemble de la Réserve afin qu'elles cadrent davantage avec les modèles d'emploi et en faisant appel à des groupes de soutien, comme le Conseil de liaison des Forces canadiennes et Avantage Carrière, pour permettre aux réservistes de mieux gérer et harmoniser leurs aspirations professionnelles militaires et civiles.

Enfin, afin d'assurer l'atteinte de la capacité opérationnelle totale, nous mettrons en œuvre les systèmes nécessaires pour suivre, mesurer et consigner les niveaux de disponibilité opérationnelle et les résultats de la Réserve, au besoin.

Il reste à mettre en œuvre plusieurs autres mesures de la directive du CEMD sur le renforcement de la Réserve, notamment mieux utiliser les compétences spécialisées (civiles ou linguistiques) dont on dispose au sein de la Réserve, accroître le nombre de transferts de catégorie de service de la Force régulière à la Première réserve, accroître l'accès au matériel d'instruction et l'expérience et élaborer un plan de renouvellement de l'infrastructure pour les installations des unités de la Réserve dans l'ensemble du Canada, la plupart de ces mesures sont exécutées au sein des FAC.

Comme vous pouvez le constater, il importe de bien faire les choses à de nombreux égards dans le cadre de cette transformation, ce qui nécessite du temps. Seulement dans quelques années nous récolteront véritablement les bienfaits des décisions et des efforts concertés importants réalisés aujourd'hui pour offrir un vaste « champ de solutions » à l'Amirauté de demain. La Réserve navale évolue, se renforce et prend actuellement une forme tout à fait nouvelle - une entité qui tire ce qu'il y a de mieux du modèle opérationnel (celui de la classe Kingston) et du modèle de réserve stratégique (celui auquel je me suis joint il y a plus de 30 ans), mais qui cherche à éviter de reproduire les faiblesses de ces deux modèles. Grâce à notre nouvelle réserve issue d'un processus de renforcement ciblé, nous trouverons un juste équilibre : nous retrouverons une partie de la souplesse offerte par une réserve stratégique, sans compromettre la crédibilité opérationnelle et les compétences acquises à l'époque de la classe Kingston. Ce n'est pas par hasard que nos principales initiatives internes des deux dernières années ont permis de fournir les apports les plus à jour dans plusieurs des éléments de la transformation, y compris nos efforts de recrutement et de rétention, la préparation, le développement du leadership institutionnel et la gestion du risque.

Comme je l'ai indiqué d'entrée de jeu, des progrès très importants devraient être réalisés dans les prochains mois, qui commenceront à transparaître dans le cadre présenté aujourd'hui. Et bien que le MRC continuera probablement à évoluer et à se transformer tout au long de votre carrière, je suis impatiente de partager nos progrès avec vous dans un avenir proche. Vous contribuez directement à notre succès dans le cadre de la transformation en participant aux diverses initiatives. Comme toujours, je vous invite à poursuivre vos efforts dans la mesure du possible. Nous aurons tous un rôle à jouer - vous faites partie de cette transformation stimulante, et ce qui est plus important encore, vous en êtes l'avenir !