Ordre de la Marine – Conduite haineuse

OMAR 1020-1

Ordre de la Marine – Conduite haineuse

1. Description

Date de publication : le 15 octobre 2020

Application : Le présent Ordre de la Marine (OMAR) s’applique aux membres des Forces armées canadiennes (FAC) et aux employés du ministère de la Défense nationale (MDN) qui servent la Marine royale canadienne (MRC) ou qui y travaillent.

Autorité approbatrice : Le présent Ordre de la Marine (OMAR) est diffusé par le commandant de la MRC, en vertu de l’article 4.12 des Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC).

Renseignements : Directeur - Personnel et instruction de la Marine (D Nav P&T) 2 3.

2. Énoncé de politique

2.1 Intention de l’amiral

On s’attend à ce que les membres du personnel de la MRC se conforment en tout temps aux normes les plus élevées en matière de conduite personnelle, conformément au Code de conduite de la MRC, au Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC, et à Servir avec honneur. Cela inclut à la fois le personnel actuellement en service au sein de la MRC et les personnes employées pour offrir du soutien.

La MRC ne tolérera aucune conduite haineuse ou raciste de quelque nature que ce soit. Les comportements haineux et racistes sont contraires à l’éthos militaire canadien. L’intention de la MRC, en accord avec nos autres services, est d’éliminer le racisme, la discrimination et la conduite haineuse dans notre organisation, et de s’assurer que chaque membre de notre équipe, civil et militaire, a la possibilité de réaliser son plein potentiel dans un environnement diversifié, inclusif et respectueux.  Toute forme de conduite haineuse réduit la cohésion et l’esprit de corps, une nécessité pour notre Marine, et diminue notre autorité en tant que force au service du bien, au pays et à l’étranger.

Camarades de bord, nos paroles et nos actes, en personne et en ligne, ainsi que nos actions et nos réactions en tant que témoins, doivent à tout moment démontrer cet engagement ferme par une action et un leadership délibérés et soutenus. Tous les membres de la MRC doivent suivre les directives énoncées dans le présent ordre, alors que nous travaillons ensemble pour être meilleurs et éliminer les comportements haineux et racistes dans notre organisation.

3. Définitions

3.1 Leadership sur le pont

Le leadership sur le pont désigne l’action d’engager activement le dialogue et d’interagir avec les subordonnés dans leurs milieux de travail. Il s’agit non seulement d’être présent auprès d’eux, mais aussi de participer à leurs activités quotidiennes et de veiller à leur bien-être. Par l’entremise du leadership sur le pont, le personnel de la MRC donne l’exemple, montre ce qui est bien et adopte un comportement respectueux qui fait honneur à notre Marine. Le leadership sur le pont s’exerce en dirigeant, en perfectionnant et en appuyant ses subordonnés, de même qu’en communiquant avec eux, tout en incarnant systématiquement les attentes du Code de conduite de la MRC. (Source: OMAR 1001-0 - Code de conduite).

3.2 Discrimination

La discrimination est une action ou une décision qui a pour effet de traiter de manière négative une personne en raison, par exemple, de sa race, de son âge ou de sa déficience. De telles raisons sont des motifs de discrimination et sont protégées par la Loi canadienne sur les droits de la personne. (Source: Commission canadienne des droits de la personne).

3.3 Harcèlement

Le harcèlement est un comportement inopportun qui offense une autre personne en milieu de travail, y compris pendant un événement ou dans tout autre endroit associé au travail, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d’intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité ou expression sexuelle, l’état civil, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, la déficience ou l’état de personne graciée). Le harcèlement désigne normalement une série d’incidents, même s’il peut s’agir d’un seul incident grave qui a un impact durable sur la personne. Le harcèlement qui est sans rapport avec des motifs énoncés dans la Loi canadienne sur les droits de la personne doit viser une personne ou un groupe dont l’auteur du harcèlement sait que la personne harcelée fait partie. (Source : Banque de terminologie de la Défense)

3.4 Conduite haineuse

La conduite haineuse est un acte ou une conduite, y compris l’affichage ou la communication de mots, symboles ou images, par un militaire qui savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’il constituerait, favoriserait, justifierait ou promouvrait la violence ou la haine contre une personne ou des personnes appartenant à un même groupe identifiable en raison de leur origine nationale ou ethnique, leur race, leur couleur, leur religion, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur identité ou expression de genre, leur état matrimonial, leur situation de famille, leurs caractéristiques génétiques ou leur déficience. (Source : Directives et ordonnances administratives de la défense (DOAD) 5019-0)

3.5 Incident haineux

Un incident haineux est toute allégation de conduite haineuse signalée à la chaîne de commandement ou documentée par celle-ci. (Source : Instruction (Instr) du personnel (Pers) militaire (Mil) des Forces canadiennes (FC) 01/20)

3.6 Micro-agression

Une déclaration, une action ou un incident considéré comme un cas de discrimination ou de préjugés indirects, subtils ou non intentionnels à l’encontre de membres d’un groupe marginalisé tel qu’une minorité raciale. (Source : Termium)

3.7 Racisme

Les préjugés, la discrimination ou les relations conflictuelles dirigés contre une personne ou des personnes sur la base de leur appartenance à un groupe ethnique ou racial, généralement lié à une minorité ou à un groupe marginalisé. (Source : Instr Pers Mil FC 01/20)

4. Cadre de politique

4.1 Généralités

La MRC écoutera, apprendra et agira pour tout cas, ou cas potentiel, de conduite haineuse. Nos actions définiront notre capacité de nous améliorer en tant qu’organisation. Le cadre suivant sera utilisé pour garantir que nos actions sont complètes et cohérentes, conformément à ces ordres.

4.2 Prévenir

La MRC fera de la sensibilisation et inspirera un dialogue actif et respectueux afin de générer un changement culturel positif et de garantir que nos politiques et nos pratiques sont façonnées par des points de vue et des considérations concernant le racisme et la discrimination tant épisodiques que systémiques. Nous favoriserons un lieu de travail inclusif et respectueux dans lequel les comportements haineux, la discrimination, l’insensibilité culturelle et la micro-agression ne sont pas tolérés et où le personnel se sent soutenu et capable d’intervenir et de signaler les incidents de conduite haineuse sans crainte de représailles.

4.3 Réagir

La MRC réagira aux incidents de conduite haineuse de manière appropriée, opportune et ferme. Nous nous tiendrons responsables, ainsi que nos camarades de bord, de tout incident de conduite haineuse. Nous veillerons à ce que les personnes visées ou touchées négativement par une conduite haineuse reçoivent notre soutien et les ressources nécessaires pour faire face à l’incident.

4.4 Surveiller et évaluer

La MRC soutiendra l’élaboration accrue de mécanismes à l’échelle des FAC, et y contribuera, pour surveiller, suivre et évaluer ces types d’incidents, afin de mieux déterminer où nous devons façonner le changement culturel et organisationnel. Nous déterminerons et analyserons les tendances dans le but de mieux comprendre les problèmes, de prévoir les comportements et les résultats futurs et d’améliorer notre prévention et notre réaction.

5. Prévenir

5.1 Généralités

La connaissance de l’engagement des FAC visant à prévenir et à gérer les comportements haineux nécessite une éducation et de la formation. Conformément à l’Instr Pers Mil FC 01/20, la politique des FAC sur la conduite haineuse doit être clairement expliquée aux personnes suivantes :

  • tous les candidats à l’enrôlement ou au réenrôlement dans les FAC;
  • les membres des FAC, pendant l’instruction des recrues et l’instruction de base des officiers;
  • les membres des FAC suivant une instruction de qualification de groupe professionnel militaire;
  • les membres des FAC pendant les cours de leadership; et
  • les membres des FAC avant et après un déploiement.

5.2 Formation annuelle sur la prévention de la conduite haineuse

Les commandants (cmdt) ou leurs délégués doivent offrir une instruction et un enseignement sur la conduite haineuse tous les ans. Cette instruction et cet enseignement devraient viser à atteindre les objectifs suivants :

  • Sensibiliser aux conduites qui constituent une conduite haineuse et aux éventuels signes avant-coureurs;
  • Promouvoir les discussions sur les conduites haineuses ou les situations de conflit qui pourraient se produire;
  • Promouvoir des conduites positives conformes au code Servir avec honneur : La profession des armes au Canada;
  • Instruire les membres des FAC sur leurs responsabilités dans le cadre de la présente instruction; et
  • Déterminer les moyens de résoudre les conflits dans le cadre desquels des conduites haineuses peuvent en être la source; et comment accéder aux ressources.

6. Réagir

6.1 Signalement des incidents haineux

Tous les membres de la MRC ont le devoir de signaler les incidents haineux et sont censés intervenir. Le fait de ne pas intervenir pour faire face à un comportement haineux est considéré comme de la complicité dans l’incident. L’annexe A comprend des exemples de ce qui peut ou non constituer une conduite haineuse.

Les membres de la MRC peuvent se conformer à cette exigence en communiquant avec la chaîne de commandement, la police militaire ou le sous-ministre adjoint (Services d’examen), directeur – Enquêtes et examens spéciaux, selon le cas.

Le cmdt d’un commandement doit signaler toute conduite haineuse, suspectée ou confirmée, conformément à l’article 4.11 des ORFC, Rapports au sujet d’incidents, qui sortent de l’ordinaire.

6.2 Mesures initiales une fois l’incident haineux signalé

La connaissance des incidents haineux peut provenir de plusieurs sources, telles que les mécanismes de grief, l’observation directe, les reportages des médias ou les signalements faits par le public. Peu importe la manière dont la chaîne de commandement devient au courant de l’incident, les mesures suivantes doivent être prises :

  1. Veiller à ce que les membres de l’équipe touchés négativement par l’incident soient soutenus par leur chaîne de commandement et informés des services de soutien disponibles, y compris l’aumônerie et les services de santé. D’autres ressources de soutien sont offertes sur le site intranet du Chef du personnel militaire (CPM) sur la conduite haineuse en référence;
  2. Dès que possible après avoir appris l’existence d’un incident haineux, signaler le comportement, soupçonné ou confirmé, conformément aux besoins essentiels du commandant en information (BECI) au Commandement de la composante maritime (CCM)/ Centre opérationnel interarmées régional (COIR)/CoC, tels que décrits dans la directive du commandant de la MRC sur les BECI;
  3. Dès que possible, mais dans les 24 heures, soumettre un Rapport d’incident d’importance (RII) à MCC/RJOC/CoC/ADM(PA)/CFICC, comme indiqué dans la directive du cmdt MRC sur les BECI et dans la DOAD 2008-3, en incluant le QGDN CEMM Ottawa//DPIM 2// dans la distribution; 
  4. En outre, les RII doivent être envoyés au Directeur – Conduite militaire professionnelle-Opération Honneur (DPMC-OpH-DCMP-OpH@forces.gc.ca), ainsi qu’au Directeur - Administration (Carrières militaires) (DACM) 2, comme indiqué dans la DOAD 2008-3, lorsque l’incident haineux concerne ce qui suit : 
    • soit les actes des cmdt de formation, des cmdt et de leurs capitaines d’armes/premiers maîtres d’unité;
    • soit un membre des FAC qui a été placé en détention ou des accusations ont été portées contre lui;
    • soit lorsque la nature de la situation risque de susciter un intérêt médiatique important ou porter atteinte à la réputation de la MRC ou des FAC; et
    • la violation de la présente politique qui empêche les cmdt d’accomplir leur mission.
  5. Tous les incidents haineux signalés seront inscrits dans le Système de suivi des incidents liés à une conduite haineuse (SSICH) dans les 48 heures, et seront continuellement mis à jour au fur et à mesure que ne nouveaux renseignements deviennent disponibles, jusqu’à ce que l’incident soit conclu ou résolu. Des instructions permanentes d’opérations de la MRC concernant le SSICH se trouvent à l’annexe B.

6.3 Mesures après le signalement initial

Lorsque l’incident haineux est signalé initialement, le commandant ou la chaîne de commandement doit veiller à ce qu’il soit géré de façon appropriée au moyen de mesures disciplinaires ou administratives. Les étapes suivantes doivent être suivies :

  1. Déterminer si l’information fournie dans le rapport ou l’avis d’incident haineux est factuelle et exacte;
  2. Mobiliser la police militaire afin d’obtenir des conseils sur le type d’enquête(s) qui doivent être entreprises. Lorsqu’une enquête disciplinaire de l’unité est jugée nécessaire conformément à l’article 106.02 des ORFC, Enquête préliminaire, une telle enquête ne peut être menée qu’une fois qu’il a été déterminé que tous les policiers ayant compétence pour enquêter sur l’affaire ont refusé de le faire. Avant de procéder à une enquête, il convient de communiquer avec le conseiller juridique de l’unité;
  3. Consulter le conseiller juridique de l’unité et les conseillers en ressources humaines au besoin pour déterminer les mesures disciplinaires ou administratives appropriées, et pour obtenir des conseils durant tout le processus. Veuillez noter que les mesures administratives sont fondées sur la prépondérance des probabilités alors que les mesures disciplinaires sont fondées sur le doute raisonnable. Une déclaration de culpabilité n’est pas requise pour recommander la libération ou imposer d’autres mesures administratives; et
  4. Dans les cas où un membre des FAC qui occupe un poste de supervision, d’instruction ou de commandement est accusé d’avoir eu une conduite haineuse, il faut prendre en considération l’exigence de recommander ou d’appliquer des réaffectations professionnelles afin d’assurer la sécurité de l’unité et de tous les autres membres des FAC.

Une fois qu’un incident haineux a été conclu ou résolu, il faut veiller à ce que tous les documents relatifs à la conduite du membre soient versés dans le dossier personnel de ce membre des FAC. Il est important que le dossier personnel de ce membre des FAC reflète avec précision toute mesure disciplinaire, pénale et administrative liée à une conduite haineuse.

Une Représentation des choix de décision pour les incidents de conduite haineuse se trouve à l’annexe C.

NOTE : La chaîne de commandement doit suivre le processus établi dans la politique qui régit le type d’inconduite examinée. Si des incidents haineux impliquent un civil, le cmdt d’unité doit consulter la DOAD 5016-0, Normes de conduite et de discipline ‒ Personnel civil, et communiquer avec le conseiller en relations de travail de cet employé pour des conseils.

6.4 Mesures administratives et mesures disciplinaires

Quand il est déterminé qu’un incident haineux correspond à la définition de conduite haineuse, diverses mesures administratives et disciplinaires peuvent être prises à l’endroit du membre des FAC. Des consultations seront requises avec des experts de la gestion des carrières, et seront peut-être requises avec des représentants du milieu juridique et de la police militaire pour déterminer la meilleure façon de faire.

Le cmdt peut, le cas échéant, recourir à une ou plusieurs des options suivantes :

Mesures administratives

  • Imposer des mesures correctives conformément à la DOAD 5019-4;
  • Entamer une Évaluation administrative (EA) en vertu de la DOAD 5019-2; lorsqu’un cmdt recommande la libération, le dossier doit être transmis au DACM pour que celui-ci achève l’EA;
  • Selon le contexte, transmettre les Besoins essentiels du commandant en information (BECI) à l’agent de contrôle de la sécurité du personnel (ACSP).

Mesures disciplinaires

  • Communiquer avec la police militaire au besoin;
  • Mener une enquête disciplinaire à l’échelle de l’unité, conformément au chapitre 106 des ORFC, Enquête sur les infractions d’ordre militaire.

Enquête criminelle

  • Communiquer avec la police militaire.

6.5 Autres considérations pour la chaîne de commandement

Le commandant doit déterminer s’il peut gérer adéquatement le cas, conformément à l’article 4.02 des ORFC. Le commandant ou l’officier de la chaîne de commandement consultera ses conseillers juridiques quand l’incident est complexe. La détermination de la question de savoir si le cmdt ou l’officier de la chaîne de commandement peut résoudre le problème de manière adéquate est un exercice discrétionnaire. Cela exige qu’un officier agisse de bonne foi afin de réaliser l’intention stratégique de la présente politique. Tous les facteurs pertinents doivent être examinés, y compris, mais sans s’y limiter, les éléments suivants :

  • Les préoccupations liées à la sécurité, telles que d’éventuelles représailles contre la personne qui a signalé l’incident haineux ou la victime présumée de l’incident haineux;
  • La nécessité d’assurer l’état de préparation opérationnelle et l’efficacité des FAC;
  • La sécurité des membres des FAC et du public;
  • La gravité de l’incident haineux;
  • Les intérêts disciplinaires de l’unité du défendeur;
  • Si les ressources sont en place pour mettre en œuvre les mesures nécessaires.

6.6  Représailles

Les chaînes de commandement doivent prévenir les représailles conformément à l’article 19.15 des ORFC, Interdiction de représailles. Par conséquent, un cmdt doit enquêter sur tout rapport faisant état de conduite menaçante, intimidante, ostracisante ou discriminatoire adoptée en réaction à un signalement d’incident haineux. Tout membre des FAC qui adopte une telle conduite fera l’objet de mesures administratives ou disciplinaires, ou les deux.

6.7 Autorisation de sécurité et rapports sur un changement de situation

Le chapitre 4, norme B, annexe H des Ordonnances et directives de sécurité de la Défense nationale (ODSDN) indique clairement quand il convient de remplir un rapport sur un changement de situation, et ce qui doit être fait pour maintenir la sécurité. Quand un membre du personnel a exprimé des points de vue d’extrémistes ou a agi d’une façon qui fait que l’on remet en question sa loyauté envers l’État, ou des renseignements connus à son sujet indiquent qu’il pourrait être compris, il est crucial de remplir un rapport sur un changement de situation. Les commandants et les gestionnaires supérieurs consulteront l’officier de sécurité adjoint du commandement de la MRC pour obtenir des conseils sur le changement de situation et l’accès aux documents sensibles, et veilleront à ce que toute l’information soit chiffrée et classifiée PROTÉGÉ B.

6.8 Retrait des fonctions militaires

Étant donné la gravité de ces incidents et les répercussions sur les personnes touchées et la cohésion de l’unité, l’autorité désignée peut envisager le retrait d’un membre des FAC de ses fonctions militaires, conformément aux articles 19.75 et 101.09 des ORFC, quand il estime qu’il est nécessaire d’isoler le membre de son unité. Ce faisant, l’autorité désignée ne devrait envisager le retrait d’un membre qu’après avoir conclu que d’autres mesures administratives sont inadéquates dans les circonstances. Pour déterminer s’il convient de retirer un membre, l’autorité doit équilibrer l’intérêt public, y compris l’efficacité opérationnelle et le moral, et les intérêts du membre des FAC. Le commandant doit surveiller chaque cas en vue de prendre les mesures appropriées si les circonstances qui entouraient la décision de retirer un militaire de ses fonctions changent.

Conformément aux articles 19.75 et 101.09 des ORFC, avant de retirer l’accusé de ses fonctions militaires pendant qu’une enquête est en cours, l’autorité doit :

  • l’informer des motifs pour lesquels le retrait est envisagé;
  • lui donner l’occasion de présenter ses observations.

Dans les vingt-quatre (24) heures qui suivent le retrait, l’autorité communique par écrit à l’officier ou au militaire du rang les motifs pour lesquels il le retire de ses fonctions militaires.

6.9 Instance devant un tribunal militaire ou un tribunal civil

Si un membre des FAC est accusé d’une infraction relative à un incident haineux, le cmdt doit obtenir et conserver dans son dossier, dans le cadre de son enquête, à l’issue de la procédure du tribunal militaire ou de la cour pénale, les documents énumérés ci-après :

Si le membre des FAC est reconnu coupable, le cmdt doit obtenir toute ordonnance documentée délivrée par le tribunal, qui peut comprendre, sans s’y limiter, les éléments suivants :

  • l’ordonnance de condamnation ou la transcription du tribunal;
  • l’ordonnance de probation;
  • l’ordonnance d’interdiction;
  • le certificat de condamnation et la fiche de conduite.

(Voir l’article 19.61 des ORFC, Certificat de condamnation, et l’article 19.62 des ORFC, Mesures à prendre après condamnation par une autorité civile).

Si le membre des FAC reçoit une absolution ou est reconnu non coupable, le cmdt doit obtenir :

  • la transcription du tribunal;
  • la décision du tribunal.

6.10 Mesure administrative – Après la poursuite disciplinaire

Si le membre a été reconnu non coupable d’une accusation, a été libéré, ou si les accusations n’ont pas été poursuivies, un examen des faits du cas est toujours requis par la chaîne de commandement pour déterminer s’il existe des preuves fiables qui établissent selon la prépondérance des probabilités qu’une conduite haineuse a eu lieu. Une déclaration de culpabilité n’est pas nécessaire pour recommander une libération ou imposer d’autres mesures administratives.

Nonobstant toute autre disposition de la DOAD 5019-2 ou 5019-4 et afin d’assurer une application cohérente de l’Instr Pers Mil FC 01/20 à l’échelle des FAC, le cmdt de tout membre reconnu coupable d’une infraction motivée par la haine, soit par un procès sommaire, une cour martiale ou une cour criminelle, doit consulter le DACM 2, à l’adresse ++DMCA 2 - 2 DACM@CMP DMCA@Ottawa-Hull, pour déterminer si un avis d’intention (AI) recommandant la libération doit être émis par le cmdt de l’unité. Le DACM 2 effectuera un EA conformément à la DOAD 5019-2 si un AI de recommander la libération est délivré.

6.11 Facteurs relatifs à la vie privée

Les FAC doivent uniquement recueillir les renseignements personnels dont la nécessité est démontrable. Toutes les parties concernées dans le traitement des renseignements personnels liés à une conduite haineuse doivent limiter la discussion et la diffusion de ces renseignements à ceux qui ont besoin de les connaître. Si possible, il faut recueillir les renseignements personnels directement auprès de la personne concernée. Tous les renseignements personnels recueillis, utilisés, divulgués et conservés par les FAC doivent être traités conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Les commandements de tous les niveaux doivent traiter les renseignements concernant les conduites haineuses de manière discrète et sensible et suivre les procédures de traitement approprié des renseignements personnels, conformément à la DOAD 1002-0, Application de la Loi sur la protection des renseignements personnels.

7. Surveiller et évaluer

7.1 Généralités

L’élimination de la conduite haineuse dans la MRC exige une surveillance et une évaluation rigoureuses des incidents haineux afin de mesurer les progrès et de déterminer les domaines qui nécessitent une attention supplémentaire des dirigeants. La MRC appuiera l’analyse et les outils de mesure du rendement des FAC, et en tirera parti pour améliorer nos efforts de prévention et d’intervention. Nous appuierons l’élaboration de mécanismes des FAC pour déterminer les membres de la MRC vulnérables et à risque qui ont, ou semblent attirés par, une idéologie haineuse, et établirons les conditions pour gérer ces comportements avant qu’ils ne deviennent une réalité.

7.2 Chaîne de commandement

La chaîne de commandement doit toujours s’efforcer de connaître le moral de l’unité. Après tout indicent haineux, elle évaluera le moral et la cohésion de l’unité dans le but de déterminer et de gérer tout problème potentiel au sein du groupe qui a pu faciliter ou permettre la conduite haineuse. 

7.3 Membres vulnérables et à risque

Conformément aux exigences du Cadre d'intervention des FAC (telles que décrites dans Instr Pers Mil FC 01/20), la MRC appuiera le développement de mécanismes pour identifier les membres de le MRC vulnérables et à risque qui ont, ou pourraient avoir tendance à adopter, une idéologie haineuse ou qui présentent un comportement troublant qui peut indiquer une escalade de comportement le long du spectre des comportements haineux (voir l'annexe D). Le cas échéant, le MRC favorisera la réintégration dans les FAC grâce à un soutien approprié, des conseils professionnels et des mesures correctives.

7.4 Système de suivi des incidents de conduite haineuse

Le système de suivi des incidents de conduite haineuse (SSICH) vise à permettre la mesure du rendement et l’analyse concernant la conduite haineuse dans les FAC. Ce niveau d’analyse exige un signalement et un suivi rigoureux de tous les incidents. L’information inscrite dans le système de tenue des dossiers servira à élaborer des outils et à analyser les tendances afin de créer et d’améliorer des mesures et programmes ciblés pour prévenir et éliminer la conduite haineuse. Conformément à la section 6.2, tous les incidents haineux doivent être inscrits dans le SSICH au plus tard 48 heures après avoir été signalés à la chaîne de commandement. Une IPO concernant le SSICH se trouve à l’annexe B.

8. Responsabilités

8.1 Responsabilités partagées

On s’attend à ce que tous les membres des FAC qui servent ou sont employés dans la MRC se conforment au Code de conduite de la MRC, au Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC et à l’Instr Pers Mil FC 01/20.

  • Tous les membres de la MRC sont responsables de ce qui suit :
  • Donner l’exemple et respecter les valeurs militaires fondamentales des FAC au travail et ailleurs, à terre et à l’étranger, peu importe l’endroit où ils servent.
  • Signaler les comportements inappropriés par l’entremise de leur CoC.
  • Participer activement à la prévention de la conduite haineuse et à la formation connexe.
  • Favoriser une conduite appropriée et s’appuyer les uns les autres au moyen d’une attitude d’équipe positive et d’un dialogue ouvert et respectueux.
  • Intervenir et réagir en cas d’incidents haineux, lorsqu’il semble sécuritaire de le faire.
  • Lire la réglementation sur la conduite haineuse, dont le présent ordre et l’Instr Pers Mil FC 01/20, et s’y conformer.

8.2 Responsabilités des dirigeants

Les dirigeants au sein de la MRC sont tenus d’assumer des responsabilités croissantes en matière de communication et de prévention de la conduite haineuse au sein de la MRC. Chaque responsabilité propre à un niveau provient des postes subordonnés et englobe les responsabilités de ces postes. Ce qui suit n’est pas complet puisque la promotion d’une conduite acceptable est, avant tout, une responsabilité propre aux dirigeants.

Les officiers supérieurs/civils et premiers maîtres de 1re classe sont responsables de ce qui suit :

  • Fournir un leadership organisationnel, des conseils stratégiques et l’encadrement des cadres afin d’appuyer l’élimination du racisme, de la discrimination et de la conduite haineuse.
  • Faire participer les membres de leurs commandements à tous les niveaux à un dialogue ouvert, honnête et respectueux.
  • Les superviseurs militaires/civils (y compris ceux mentionnés ci-dessus) sont responsables de ce qui suit :
  • Assurer un environnement de travail exempt de harcèlement.
  • Appliquer les principes du Code de conduite de la MRC en utilisant rigoureusement les processus de gestion du personnel, y compris ceux du Guide du système divisionnaire.
  • Inculquer les codes de valeurs et d’éthiques militaires du MDN et des FAC aux subordonnés et établir des attentes claires en matière de conduite et de comportements personnels.
  • Encourager l’intervention des témoins et le « système de surveillance mutuelle ».
  • Fournir des compétences en leadership et gestion qui renforcent le présent ordre et reflètent le Code de conduite de la MRC et les valeurs militaires fondamentales, et appuient l’élimination du racisme, de la discrimination et de la conduite haineuse.
  • Fournir des conseils et des commentaires concernant les plans, programmes et politiques qui renforcent le présent ordre, le Code de conduite de la MRC et les valeurs militaires fondamentales, et appuient l’élimination du racisme, de la discrimination et de la conduite haineuse.

Les officiers subalternes et militaires du rang sont responsables de ce qui suit :

  • Élaborer un ensemble de connaissances et de compétences en pensée critique professionnelles pour permettre la prise de conscience des préjugés inconscients et appuyer la pleine participation pour les problèmes liés au racisme et à la conduite haineuse.
  • Déterminer et corriger rapidement toute inconduite professionnelle ou personnelle.

8.3 Responsabilités particulières

Le directeur - personnel et instruction de la Marine est responsable de ce qui suit :

  • Surveiller la conformité du signalement des incidents de conduite haineuse de la MRC, en veillant à ce que les procédures demeurent à jour conformément aux lignes directrices et politiques établies des FAC.
  • Veiller à ce que la politique de la MRC sur la conduite haineuse demeure alignée sur les ordres et la gouvernance du MDN et des FAC.
  • Gérer le Guide du système divisionnaire de façon à ce qu’il renforce clairement les attentes du cmdt MRC en matière de conduite personnelle.

Le commandant du Groupe du personnel et de l’instruction de la Marine est responsable de ce qui suit :

  • Élaborer et fournir de l’instruction individuelle et de l’éducation relative à la conduite haineuse, conformément aux lignes directrices des FAC sur la formation, y compris l’intégration dans l’instruction initiale propre au groupe professionnel militaire par l’entremise du programme Leadership, respect et honneur, ainsi que l’instruction de l’équipe de commandement et les cours de perfectionnement du commandement de la MRC.

Les unités responsables du recrutement dans la Réserve navale sont responsables de ce qui suit :

  • Avant l’enrôlement dans les FAC, informer les candidats au sujet de la politique des FAC sur la discrimination, le harcèlement, la conduite professionnelle et la conduite haineuse.
  • Veiller à ce que les candidats soient au courant de l’obligation d’enlever tout tatouage qui serait interdit en vertu de cette instruction avant l’enrôlement, conformément à la directive et à l’orientation sur les tatouages (voir les Références). 

Les commandants de formation, d’école et d’unité sont responsables de ce qui suit :

  • Pleinement comprendre et assumer les fonctions conformément au présent ordre, à l’Instr Pers Mil FC 01/20 et à d’autres instructions et ordres pertinents, et réagir aux incidents haineux de façon opportune et ferme au moyen des processus disciplinaires et administratifs appropriés.
  • Veiller à ce que tous les membres des FAC aient lu le présent ordre et l’Instr Pers Mil FC 01/20.
  • Donner l’exemple et afficher un engagement personnel envers l’élimination du racisme, de la discrimination et de la conduite haineuse.
  • Communiquer l’intention du cmdt MRC et conseiller les membres des FAC au sujet de leurs responsabilités en vertu du présent ordre.
  • Veiller à ce que tout membre des FAC touché par un comportement haineux soit appuyé adéquatement, et à ce que son bien-être soit une priorité.
  • Fournir à l’unité de la formation officielle qui met l’accent sur la conduite haineuse, l’Opération HONOUR et le harcèlement, au moins tous les ans.
  • Appliquer les principes du Code de conduite de la MRC par l’entremise du leadership sur le pont et l’utilisation rigoureuse des processus inclus dans le Guide du système divisionnaire.
  • Favoriser un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement dans lequel tous les membres du personnel sont à l’aise de signaler des actes répréhensibles sans crainte de représailles.

8.4 Conclusion

Pour obtenir des effets considérables à long terme, la conduite haineuse doit être gérée dans le cadre d’un effort complet et soutenu des dirigeants visant à changer les comportements, en commençant par le respect des directives énoncées dans le présent ordre.

9. Références

9.1 Références principales

DOAD 5016-0, Normes de conduite et de discipline – Personnel civil

DOAD 5019-0, Manquement à la conduite et au rendement

Instr Pers Mil FC 01/20, Conduite haineuse

Code de valeurs et d’éthique du MDN et des FAC

Servir avec honneur : La profession des armes au Canada

OMAR 1001-0 - Code de conduite

Directive sur les besoins essentiels en information du Cmdt MRC (BECI)

Ordonnances et directives de sécurité de la Défense nationale

Site intranet du CPM sur la conduite haineuse

Charte canadienne des droits et libertés

9.2 Références supplémentaires 

Code criminel

Loi canadienne sur les droits de la personne

Loi sur la défense nationale

Article 1.03 des ORFC, Personnes assujetties aux ORFC

Article 1.04 des ORFC, Interprétation des mots et expressions

Article 4.02 des ORFC, Responsabilités générales des officiers

Article 4.11 des ORFC, Rapports au sujet d’incidents qui sortent de l’ordinaire

Article 5.01 des ORFC, Responsabilités générales des militaires du rang

Article 15.01 des ORFC, Libération des officiers et militaires du rang

Chapitre 19 des ORFC, Conduite et discipline

Article 101.09 des ORFC, Retrait des fonctions militaires – Avant et après le procès

Chapitre 106 des ORFC, Enquêtes sur les infractions d’ordre militaire

DOAD 1000-2, Application de la Loi sur la protection des renseignements personnels

DOAD 2008-3, Gestion des problèmes et des crises

DOAD 5012-0, Prévention et résolution du harcèlement

DOAD 7024-0, Divulgation d’actes répréhensibles en milieu de travail

DOAD 5019-2, Examen administratif

DOAD 5019-4, Mesures correctives

DOAD 5516-4, Restrictions applicables au service

Directive du CEMD aux commandants et à leurs équipes de leadership

CANFORGEN 121/19 CMP 068/19, Directive et orientation sur les tatouages

Loi sur la protection des renseignements personnels

Loi sur l’équité en matière d’emploi

Chapitre 7 des ORFC, Griefs

DOAD 5516-0, Droits de la personne

DOAD 6002-2, Utilisation légitime d’Internet, de l’intranet de la défense, d’ordinateurs et d’autres systèmes de technologie de l’information

DOAD 7023-1, Programme d’éthique de la défense

CANFORGEN 012/15 CMP 006/15, Pouvoirs de libération délégués par le CEMD

CANFORGEN 016/18 CMP 008/18, Directive du CEMD en matière de conduite militaire professionnelle

Pouvoirs de libération délégués par le CEMD – Force régulière, 1 décembre 2017

Pouvoirs de libération délégués par le CEMD – Force de réserve, 1 décembre 2017

Site Web du ministère de la Justice, Projet de loi C-75

9.3 Annexes

Annexe A – Exemples de conduites haineuses

Annexe B – Système de suivi des incidents liés à une conduite haineuse (IPO sur le SSICH)

Annexe C – Représentation des choix de décision pour les incidents de conduite haineuse

Annexe D – Escalade de la conduite haineuse

 

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Annexe A

Exemples de conduites haineuses

Pour plus de précision, les conduites haineuses comprennent, sans s’y limiter, les éléments suivants :

  1. Se livrer à des infractions de propagande haineuse telles que définies dans le Code criminel du Canada. Notamment :
    1. soit l’incitation publique à la haine aux termes du paragraphe 319(1) et la fomentation volontaire de la haine aux termes du paragraphe 319(2);
    2. soit la préconisation ou la fomentation du génocide aux termes du paragraphe 318(1);
  2. L’accès aux renseignements qui encouragent la haine sur l’infrastructure informatique de la défense, sauf s’il est nécessaire au travail des FAC;
  3. Être membre ou participer de quelconque manière aux activités de toute organisation ou de tout groupe dont le membre des FAC sait ou devrait savoir qu’il encourage ou favorise la violence ou la haine à l’égard d’une personne ou d’un groupe identifiable sur la base d’un motif de discrimination interdit, soit :
    1. encourager l’adhésion ou la participation au groupe ou à l’organisation;
    2. fabriquer, publier, distribuer, afficher, partager ou délivrer les communications du groupe ou de l’organisation (y compris en ligne);
    3. faire ou recueillir des dons à l’intention du groupe ou de l’organisation;
    4. parler ou communiquer au nom du groupe ou de l’organisation;
    5. fournir de l’aide au groupe ou à l’organisation sous forme de biens, de services, d’équipement ou d’installations;
    6. transporter des personnes ou du matériel au nom du groupe ou de l’organisation;
    7. afficher sur un établissement de la défense ou dans un lieu public tout signe, emblème, symbole, tatouage ou autre attirail représentatif du groupe ou de l’organisation;
    8. assister à des réunions ou à des rassemblements dans le but de soutenir le groupe ou l’organisation;
    9. se porter candidat ou occuper un poste au sein du groupe ou de l’organisation.
  4. Faire des déclarations, partager ou approuver de l’information verbalement, par écrit ou en ligne, de façon à promouvoir la violence ou la haine contre une personne ou tout groupe identifiable sur la base d’un motif de discrimination interdit;
  5. Les actes de violence ou d’intimidation découlant de la haine à l’égard d’une personne ou de tout groupe identifiable sur la base d’un motif de discrimination interdit;
  6. Afficher des tatouages qui communiquent, constituent, encouragent, justifient ou promeuvent la violence ou la haine envers une personne ou un groupe identifiable sur la base d’un motif de discrimination interdit.

Directive et orientation sur les tatouages

Selon le CANFORGEN 121/19, Directive et orientation sur les tatouages, les membres des FAC ne peuvent pas avoir ou obtenir un tatouage qu’ils savent ou devraient savoir qu’il :

  1. est soit lié à des activités criminelles;
  2. soit fait la promotion d’un motif de discrimination illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, soit la haine, la violence, la discrimination ou le harcèlement, ou l’exprime;
  3. soit fait la promotion ou exprime le racisme, le sexisme, la misogynie, la xénophobie, l’homophobie, le capacitisme, ou du matériel sexuellement explicite.

 

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Annexe B

Instructions permanentes d’opérations de la MRC concernant le Système de suivi des incidents liés à une conduite haineuse

Le Système de suivi des incidents liés à une conduite haineuse (SSICH) a été créé en tant que système distinct hébergé dans le Système de suivi et d’analyse de l’opération HONOUR (SSAOPH). Il a pour but d’effectuer des mesures du rendement et des analyses sur la conduite haineuse au sein des FAC. Tous les incidents de conduite haineuse doivent être saisis dans le SSICH au plus tard 48 heures après qu’un incident a été signalé à la chaîne de commandement. Les procédures suivantes doivent être suivies pour assurer l’uniformité dans toutes les Formations/bases au sein de la MRC.

Signalement initial

  • L’unité reçoit un rapport d’incident.
  • Le représentant du SSICH de l’unité (normalement le commandant en second, capitaine d’armes/PM d’unité) rassemble tous les renseignements pertinents relatifs au cas.
  • Télécharge le formulaire du SSICH ICI.
  • Remplit le formulaire du SSICH et en envoie une copie (chiffrée) au bureau de première responsabilité (BPR) du SSAOPH/SSICH de la Formation.
  • Le bureau de première responsabilité (BPR) du SSAOPH/SSICH de la Formation enverra ensuite le formulaire au BPR du SSICH de niveau 1 (N1) (DPIM 2-3), qui effectuera la saisie des données dans le système.

Suivi des rapports

  • Au fur et à mesure de l’avancement de l’enquête, les mises à jour du SSICH doivent être effectuées en envoyant des mises à jour chiffrées par courriel par l’intermédiaire du BPR de la Formation, qui transmettra les renseignements au BPR de N1.
  • Les modifications/mises à jour du fichier du SSICH doivent être effectuées dès que l’information est disponible afin d’assurer un suivi, une analyse et des rapports précis pour le cmdt MRC.
  • S’il n’y a pas de nouveaux renseignements, l’unité/les représentants de la Formation/le BPR doivent l’indiquer dans la section des notes du formulaire en informant le BPR de N1. Cela doit être fait mensuellement pour s’assurer que le dossier ne reste pas inactif et qu’un suivi précis est effectué.
  • Les unités sont responsables des dossiers jusqu’à ce que l’enquête soit terminée et que le dossier soit fermé.
  • Si les membres des FAC faisant l’objet d’une enquête sont affectés/transférés à une autre unité, leur dossier doit être transféré avec eux. L’unité bénéficiaire devient responsable de toutes les mises à jour futures pour le BPR de N1.
  • Lors du transfert, l’unité perdante informera le BPR de la Formation que ce transfert a lieu et transmettra les informations mises à jour au BPR de N1.

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Annexe C

Représentation des choix de décision pour les incidents de conduite haineuse

Représentation des choix de décision pour les incidents de conduite haineuse

Arbre décisionnel pour la gestion des incidents liés à la conduite haineuse (description)

Vous trouverez ci-dessous la description de l’arbre décisionnel :

A. Lorsqu’un incident est divulgué ou signalé :

  1. Recueillir les faits et consulter les conseillers et la police militaire au besoin;
  2. Appuyer le plaignant ou la plaignante (voir la remarque 1);
  3. Faire un signalement au niveau supérieur (BECI, SSICH) (voir la remarque 2);
  4. Suivre les étapes B ou C ci-dessous, selon les circonstances.

B. Si une enquête policière est en cours ou est requise :

S’il s’agit d’une enquête délicate :

  1. Si l’enquête est délicate (voir la remarque 3) et que des mesures disciplinaires sont prises, prendre des mesures administratives officielles (avec la participation du DACM s’il y a lieu – voir la remarque 6). Continuer la surveillance, assurer le suivi et mettre à jour le SSICH.
  2. Si l’enquête est délicate (voir la remarque 3) et qu’aucune mesure disciplinaire n’est prise, évaluer la prépondérance des probabilités (voir la remarque 7). Dans l’affirmative, prendre des mesures administratives officielles (avec la participation du DACM s’il y a lieu – voir la remarque 6). Continuer la surveillance, assurer le suivi et mettre à jour le SSICH.
  3. Si l’enquête est délicate (voir la remarque 3) et qu’aucune mesure disciplinaire n’est prise, évaluer la prépondérance des probabilités (voir la remarque 7). Dans la négative, clore le dossier (voir la remarque 8).

S’il ne s’agit pas d’une enquête délicate :

  1. Si l’enquête n’est pas délicate (voir la remarque 3), prendre les mesures administratives initiales (voir la remarque 4). Si des mesures disciplinaires sont prises, prendre des mesures administratives officielles (avec la participation du DACM s’il y a lieu – voir la remarque 6). Continuer la surveillance, assurer le suivi et mettre à jour le SSICH.
  2. Si l’enquête n’est pas délicate (voir la remarque 3), prendre les mesures administratives initiales (voir la remarque 4). Si aucune mesure disciplinaire n’est prise, évaluer la prépondérance des probabilités (voir la remarque 7). Dans l’affirmative, prendre des mesures administratives officielles (avec la participation du DACM s’il y a lieu – voir la remarque 6). Continuer la surveillance, assurer le suivi et mettre à jour le SSICH.
  3. Si l’enquête n’est pas délicate (voir la remarque 3), prendre les mesures administratives initiales (voir la remarque 4). Si aucune mesure disciplinaire n’est prise, évaluer la prépondérance des probabilités (voir la remarque 7). Dans la négative, clore le dossier (voir la remarque 8).

C. Lorsqu’aucune enquête policière n’est en cours ni n’est requise :

  1. Prendre les mesures administratives initiales (voir la remarque 4) et réaliser une enquête au niveau de l’unité (voir la remarque 5). Si aucune mesure disciplinaire n’est prise, prendre des mesures administratives officielles (avec la participation du DACM s’il y a lieu – voir la remarque 6). Continuer la surveillance, assurer le suivi et mettre à jour le SSICH.
  2. Prendre les mesures administratives initiales (voir la remarque 4) et réaliser une enquête au niveau de l’unité (voir la remarque 5). Si aucune mesure disciplinaire n’est prise, évaluer la prépondérance des probabilités (voir la remarque 7). Dans l’affirmative, prendre des mesures administratives officielles (avec la participation du DACM s’il y a lieu – voir la remarque 6). Continuer la surveillance, assurer le suivi et mettre à jour le SSICH.
  3. Prendre les mesures administratives initiales (voir la remarque 4) et réaliser une enquête au niveau de l’unité (voir la remarque 5). Si aucune mesure disciplinaire n’est prise, évaluer la prépondérance des probabilités (voir la remarque 7). Dans la négative, clore le dossier (voir la remarque 8).

NOTES (pour le diagramme)

1. En plus du soutien général de la chaîne de commandement et des pairs, les plaignants doivent être informés des autres ressources de soutien à leur disposition, notamment les aumôniers, les services de santé mentale, les travailleurs sociaux ou d’autres groupes. Des ressources de soutien supplémentaires se trouvent sur le site intranet du CPM sur la conduite haineuse.

2. Les entrées initiales dans le SSICH DOIVENT être effectuées au plus tard 48 heures (2 jours ouvrables) après la réception du rapport. Le SSICH doit être mis à jour tout au long du processus à mesure que de nouvelles informations sont rendues disponibles.

3. Si le membre impliqué dans la plainte fait partie d’une enquête plus vaste du SNEFC ou UNCIFC, le fait de prendre des mesures évidentes peut compromettre cette enquête. Si c’est le cas, la chaîne de commandement devrait surveiller discrètement le membre pour assurer la sécurité des autres.

4. Les mesures administratives initiales devraient être prises afin d’assurer la sûreté et la sécurité des membres de l’unité, y compris celle du défendeur, ainsi que d’assurer l’intégrité de l’enquête. Elles peuvent inclure le retrait du défendeur des rôles de supervision, la séparation du défendeur et du plaignant ou des autres membres de l’unité.

5. La nature des faits qui constituent la situation va contribuer à influencer le type d’enquête approprié. Il peut s’agir d’une enquête disciplinaire, informelle ou sommaire, ou sur du harcèlement. Les unités devraient consulter leurs conseillers juridiques, en matière de harcèlement ou autre, s’ils sont incertains quant au type d’enquête à mener.

6. Toutes les mesures administratives officielles doivent être appliquées et surveillées, et ce, en conformité avec les DOAD applicables.

7. Si les faits suggèrent qu’il y a une « prépondérance des probabilités » que l’accusé a eu un comportement haineux – que des mesures disciplinaires aient été prises ou non, y compris lorsque des accusations ont été portées et qu’un accusé a été déclaré non coupable – des mesures administratives appropriées devraient être prises, déterminées par la nature et la gravité de l’incident.

8. Si le plaignant initial ou toute autre personne n’est pas satisfait du résultat, plusieurs options sont offertes, notamment porter la plainte au niveau suivant de la chaîne de commandement, déposer une plainte de harcèlement, communiquer avec les Services de gestion des conflits et des plaintes (SGCP) locaux, ou communiquer avec l’ombudsman des FAC.